Zhang's blog

周五周会上，例行的工作讲完后，聊到一些其他事情，希望大家能够做好！

1、关于原型设计软件（axure）

自从D总介绍此款软件后，大家先后都有开始用，但是效率不高，因为都是自己做自己的，很多同事还是建立在用图片排版的模式上。这次周会上，明确了一个目标，希望在年底前把网站的一些页面用出来；另外聊到了一些方法，第一、只要是关于网站的原型设计都必须整理到一起，由一个人进行汇总，进行受控；第二、模板必须越加越多，方便大家使用；第三、原型设计中的交互需要越来越多。

2、关于广告投放、维护

网站行销的主要工作就是广告维护，关于广告工作，从决定投放媒体、预算  ->  投放的具体位置  ->  广告的制作等一系列工作中，现在很多同事在做的是广告制作，但是发现他们关于此部分的总结却比较少，没有很好的去总结哪些banner效果好，去收集、整理一些常见的icon（按钮、打折、背景、滑手形状等）的样式。

3、关于数据统计

网站编辑其中一项主要工作就是数据统计，数据统计不是单纯的将数据记录下来，其他（数据分类、excle排版、相关公式、优化统计后台等）工作也应该做好。

4、关于用户体验

比如公司的禁烟标志是不是很友好、会议室的时间填写表是否可以优化、请假单、厕所的冲水提醒、饮水机没有水经常有人忘记换水等等，这些都是用户体验，都是可以让行销去“玩”的地方，一来可以帮助公司解决实际问题，二来可以提高工作能力。

最后，有建议大家周末其中的一天换个方式生活，不要再贪睡了！可以早上8点起床，洗漱完后出门吃早餐（有朋友或同事较近的一起约上），吃完回家看10页或者半个小时书籍，然后写一篇blog，最后可以自己动手做一顿丰盛的午餐，下午可以看看电影、出门透透气、运动等都是不错的选择。

转载：这里

我们在讨论“管理”时总要说，“管”是会意字，官的头上戴着斗笠，引申义是“监督、控制”，“理”是形声字，给雕琢的玉璞找出纹理，引申义是“指导、服务”。我们的管理者应该本着指导下属、服务下属的出发点，去教会下属做对的事情。

我们总是以指责别人来显示自己专业、突出、与众不同，却忽略了自己在管理或领导过程中“管”多“理”少，甚至自己出现的错误更多只是别人无权指出来而已。正如谚语所言：自己眼中的石块还没有取出来，却指着旁边人眼中的沙子发难。管理者的宗旨，并不在于找出员工的缺点、过失，并给其以沉重的打击；而在于找到排除失败的原因，帮助员工提高解决问题的能力。批评是从帮助的目的出发，指出他人尚不自知的错误。现实情况却经常是，管理者在没有教会下属怎么办的前提下，动辄对下属恶言相向、指责处罚，有一家企业的“员工处罚条例”从罚款5 元、10元直至开除竟然多达172条。

先解释3个名词：

市场价值：流通在外的股票价值

账面价值：财报中的股东权益金额

喝彩价值：企业创造超额利润的能力


由公式A、B推出公式C

公式A:市场价值=账面净值+喝彩价值

公式B:市场净值比=市场净值/账面净值

公式C:市场净值比=1+喝彩价值/账面净值


市场净值比代表的含义为：

市场净值比 > 1  能创造无形价值（越高代表市场预期其竞争力越强）

市场净值比 = 1  守住祖产(但没有创造额外的价值)

市场净值比 < 1  会败坏祖产（市场预期公司越经营越没有价值）


案例1：沃尔玛与卡玛特


案例2：联发科、台积电与联电

前段时间因工作需要部门员工换到小办公室工作；搬入后几天，我和员工A讨论相关工作，发现其显示器反光。于是问他是否反光，他说是，并且看久了眼睛会比较累，我说怎么没向相关人员反应，员工A没做回答。

后来我向管理部反应此问题，并申请安装窗帘，来解决显示器反光问题。

在一个团队中，员工很少会主动反应需要改善的地方，特别是有些硬件。

要很好的解决这个问题，我认为可以尝试以下几个点：

1、中层以上干部要多留心观察（如鼠标垫、鼠标、键盘、内存等）

2、有些员工的硬件已经很难用了，要比较强制性要求其更换（因为有些员工会认为自己的坏习惯是好的）

3、管理部可以定期提醒，是否需要更换

我害就害在很虚的口号上面，我给自己莫名其妙地背了沉重的包袱
    
    选手简介
    余维江，男，1972年生，专科学历。一家以移动电源为主导业务的科技公司总经理。
    
    参赛项目
    成为中国移动电源行业的领航者。关键时候，你的手机、数码相机、笔记本、掌上电脑等没有电了怎么办？这时候就需要一个移动电源，它可以为这些设备随时充电。公司拥有十几项专利技术。2007年，实现销售额480万美元。努力打造行业第一品牌。
    
    现场简况
    《赢在中国》第三赛季晋级篇第六场。评委：熊晓鸽、史玉柱、俞敏洪。
    
    现场回放
    史玉柱：你做的实际上是个随身后备电池。
    余维江：对。我的后备电池的容量一般是设备自带电池的好几倍。
    史玉柱：为什么不直接做设备电池？电池市场不是更大吗？
    余维江：我想开拓蓝海，不想和其他电池企业正面冲突。
    史玉柱：你说你要做中国第一，你的信心来自哪儿？
    余维江：第一，做这个产品，在国内我是最早的，目前我的销售额在同行中排第一。第二，技术领先，我们目前有16项专利，很多关键技术其他同类企业不掌握。第三，我这个品牌已在国外一些国家叫响了。
    史玉柱：你现在一个月利润是多少？
    余维江：正常的毛利有40%，纯利15%。一个月纯利润大概在80万到100万之间。
    史玉柱：你的资料说，准备拿500万到800万，做品牌第一期宣传。可这些钱，在中央电视台黄金时段打广告，只够打一个礼拜的。
    余维江：我没考虑在中央电视台。我要做专业针对性广告。目前我这种产品在中央电视台做广告，时机还不成熟，完全是烧钱。
    史玉柱：你准备在西安搞品牌试点，如何做？
    余维江：我们只是在一家商场里搞试点销售。
    史玉柱：那叫自然销售，不叫品牌建设。
    余维江：是自然销售。
    史玉柱：你觉得你500万到800万，光在西安建一个品牌都很吃力，所以品牌建设你现在基本没走。
    余维江：我的产品上架就是品牌。
    史玉柱：上架就是品牌，那这个品牌也太容易了。
    
    史玉柱点评
    我给你提两点建议。第一点你不要提成为中国第一这个口号。提这样一个口号实际上对一个刚起步的企业来说，某种程度不是好事。我过去也提过这个口号，当时我说我要做中国的IBM、中国的第一，但最后我摔得很惨。现在，回过头来看，那个东西是虚的。
    你 一旦提了这个口号，就会有一些不切实际，原本也不应该有的压力。我害就害在很虚的口号上面，我给自己莫名其妙地背了沉重的包袱。对你来说，把眼前该做的事 做好，比如科研、生产、销售等方面做好，做得比别人强，到时中国第一自然是你的，跑也跑不掉。即使你哪天第一了，也要让别人去说，自己心里也坚决不能把自 己真当第一。第二点建议，是关于你在西安试销的问题。现在你的资金实际挺紧的，所以还谈不上进行大规模的品牌建设。你准备产品上架搞试销，这个思路是对 的。但我建议你不要选择在西安试销，应该选择二三级的城市，比如在延安、咸阳、榆林等地搞试销。在这些地方试销相对容易，也容易取得销售额。有了资金，你 再选择比较大的城市，这样的成功率比较高。另外，你还要注意团队建设和商业模式建设。

Facebook虚拟礼物今年营收可达3450万美元

新浪科技讯 北京时间9月3日消息，据国外媒体报道，投资机构Lightspeed Venture Partners合伙人杰里米·刘(Jeremy Liew)日前表示，Facebook今年通过销售虚拟礼物可获得高达3450万美元的营收。

　　去年2月，Facebook推出了虚拟礼物功能。据杰里米预计，Facebook今年销售虚拟礼物的营收在2850万美元至4350万美元之间，平均计算为3450万美元。

　　杰里米指出，Facebook每周约售出39万至60万件标价为1美元的虚拟礼物，平均每周销售量为47万件。其中，被售出的大部分虚拟礼物都来自礼物列表的第一页，80%的营收来自排在前20名的礼物。

　　今年，Facebook预计营收在3亿至3.5亿美元之间，这就意味着虚拟礼物占总营收的比例高达10%。(李明)

淘宝网成交额9月突破百亿

本报讯(记者辛苑薇)昨天，淘宝网在广州宣布，截至9月30日，淘宝网9月单月实现交易额101.7亿元人民币，突破百亿大关。与去年同期41.3亿的交易额相比，增长了139%，这使得淘宝网今年年初定下的年交易额突破千亿元的目标指日可待。

推薦一個可以看數據的網站，有時候可以看到一些不錯的數據，供自己參考，但是沒有查詢功能。

互聯網實驗室

昨天下班回家，刚好碰见同事A，于是一起回家，走在路上，我问她：“最近部门有哪些变化吗？”

她想了想，说：“感觉部门和谐了”。于是继续追问下去，怎么和谐了？同事A继续解释，她说之前上属都只会要求，要求这样，要求那样，做不到又要被追问，有时候甚至会产生抵触情绪。

现在，除了要求外，有人教她怎么做，实实在在的方法，现在也不会产生抵触情绪了，反而乐于接受同事的建议；另外，在教的过程中，同事之间互动变多，增进了了解，因此感觉部门变和谐了。

上属在做要求的同时，应该还要给其实实在在的帮助，有时候，你觉得是很简单的方法，但是对于下属却是很重要。

员工A在今年6月五笔打字速度40字左右，因工作需要，要求其必须在3个月后提高到60字。员工A接到指令后，每天在家努力的练习打字，但是经过2个月的练习，速度仅提高到45字左右。
 
得知这样的结果后，我不得不怀疑员工A是否真的有在家经常练？经过询问，员工A真的是有每天在努力练习。如果有练习，进步还这么慢，那应该是方法不对；2个月后，我请另外一位同事员工B（精通5笔）辅导其五笔，经过和员工B沟通后，其承诺一个月后将员工A五笔速度提高到80字。

员工B开始辅导后，初期只是简单的提醒和要求，员工A的速度并未得到提高，后来，员工B找出员工A打字慢的原因，并针对打字慢因素进行辅导，员工B辅导员工A已快3周，员工A的五笔速度现已经达到70字！

这个案例，我认为可以告诉以下几点：
1、方向（方法）一定要先正确，方向正确后努力才更有效果，成功的概率才会大
2、有些员工因各种原因，不敢和上属和同事沟通或询问，管理人员应该及时、主动的询问并给予其帮助
3、辅导员工（带人）不要一味的要求，应该更多的给予实质性的帮助、建议、辅导。

公司這段時間正在處理這件事情，剛好看到何飛鵬的這篇文章，分享給大家。

一個主管帶著不滿來向我抗議， 他發覺另一個主管的薪水竟然比他高很多，而主管的範圍、 業績竟然比他少。為此他覺得不公平，公司應該還他公道， 否則他就要辭職。

另一個案例則是一個主管告訴我，他要給一個部屬加薪， 理由是別的公司正在挖角，加五○％的薪水，希望這位部屬跳槽。 所以要給他加薪三○％，以留住這個人。

這兩種加薪的理由我都不能同意，我花了很長的時間處理， 才將這兩個案例搞定。 我告訴第一個案例的主管，別人的薪水是否比他高很多， 不是他可以爭取加薪的理由。因為每一個人的薪資， 都有其背景和原因，而且每一個人的薪資，都是獨立事件，單獨評定 ，我不接受比較式的加薪說法：因為別人如何，我也要比照辦理； 因為別人加薪，我也要跟著加薪；因為別人的薪水比我多， 我覺得不公平。 我很想告訴他，他指控的另一個部門的主管，雖然單位小， 業績也比較少，但那個單位的困難度比較高，環境惡劣， 要不是這個主管認真負責、創意十足，那個單位早就解散了。

在我眼中，這個小單位的主管的能力、努力，絕對比他高太多了， 薪水高絕對有道理。 我知道我如果說出真相，他一定受不了。所以我告訴他， 薪水只能自己和自己比，不能和他人比。我歡迎他來和我談加薪， 但理由只能是：我最近的工作表現比過去增長很多，我的工作分量、 責任比過去多很多，我對公司的貢獻也比過去提高， 所以公司應該給我加薪。 如果是這個說法，我絕對會認真考慮，而且這才是加薪的理由。 至於別人的薪水高低，他不應該知道，就算知道， 也不會是加薪的理由，因為每個人的狀況不同，無法比較。

我還解釋了公司薪水為何要保密，不可將薪水告訴別人， 也不可打聽別人的薪水。 理由是每個人對自己的評價都有過高的期待， 而且會低估別人的貢獻，因此不太容易接受別人薪水比「我」 高的事實，比較只會帶來不愉快，不會得到公平。 所以我只接受自己能力、績效增加的加薪理由， 而不接受比較的加薪理由。

至於第二個案例更絕不能妥協。理由是組織中的薪資， 一定有其邏輯，而且形成內部的平衡。如果為了應付外部挖角， 而調動其中一個人的薪資，除非全公司的薪資一起變動， 否則都是不公平。因此絕對不可以因為要留住人而隨意加薪。 更何況別人願意高薪挖角，理由不一，也許對方是大公司、福利佳； 也許是不同行業，薪資水平較高；當然也可能遇到浪漫的老闆， 對當事人做了過高的能力評價。

這 些都是無法比較的外部因素， 一個上軌道的公司，一個明理的主管，絕不可隨著別人的樂音起舞。 不能加薪，那如何留人呢？理性說服、溝通，是唯一的路： 告訴他公司的願景，告訴他公司對他的器重，告訴他一動不如一靜， 告訴他我們一起打拚的情誼有多濃厚，而薪水未來一定會改變。

這篇文章我標藍色的地方是我相當贊同的，這些理由回答了許多員工在爭取薪資時老闆的思維。